Al filo del plazo comprometido con la Central Unitaria de Trabajadores, el Gobierno dio a conocer al proyecto que reforma el Código del Trabajo en lo relativo al ejercicio del derecho a negociación colectiva. La reforma avanza en los tres temas comprometidos en el programa de la Nueva Mayoría: titularidad sindical, fin al reemplazo de trabajadores en huelga y establecimiento de un piso mínimo para el desarrollo de la Negociación. Avanza, asimismo, en la regulación de un proceso más simple eliminando un conjunto de trampas que hoy enfrentan los sindicatos.
La gran ausente del proyecto, por cierto, es la aspiración de establecer un sistema de negociación por rama de actividad que permita concordar condiciones de trabajo en un nivel superior a la empresa, anhelo este último que no fue recogido en la discusión programática del actual gobierno.
Vamos por parte.
Respecto de la titularidad sindical, el proyecto aborda un conjunto de elementos que hoy implican importantes obstáculos para una buena negociación colectiva.
En primer lugar, impide que se formen grupos negociadores allí donde existen sindicatos que puedan negociar. Esto es de suma relevancia porque el grupo negociador, instituido en la ley como directa competencia a la acción sindical, permite que un grupo de trabajadores se organice sólo para desarrollar una negociación colectiva frente a su empleador. En muchos casos esto no pasa de ser una ficción, y no es extraño que sean los propios empleadores los que organizan los grupos de trabajadores y llevan a los trabajadores a firmar Contratos o Convenios Colectivos por esta vía, dejándolos “bloqueados” para incorporarse en la negociación del sindicato. Ejemplos hay varios, especialmente en la agroindustria.
En segundo lugar, la reforma establece que un trabajador se incorpora al Contrato Colectivo al momento de afiliarse al Sindicato. Aunque esto pueda parecer lógico, en la actualidad la ley no lo permite. El Contrato Colectivo afecta sólo a los trabajadores que estaban al momento de la negociación colectiva y quienes se afilian después deben esperar hasta el proceso siguiente.
Si el Contrato tiene una duración importante, supongamos cuatro años y estamos en un sector de alta rotación, como el retail, la cantidad de trabajadores afectos se va reduciendo con cada trabajador que abandona la empresa. Es decir, con la actual ley, los Contratos Colectivos comienzan a morir el mismo día en que son firmados. La incorporación automática de los socios del Sindicato al Contrato evita este problema y provoca que los beneficios se renueven en cada trabajador que ingresa a la Empresa y libremente decide incorporarse al sindicato. Esto permite, además que los Sindicatos no tengan la necesidad de presentar proyectos cada cierto tiempo para incorporar a sus socios a los beneficios, dejándolos en instrumentos que vencen en fecha distinta, sino que podrán acumular a todos sus socios en un solo contrato y desarrollar una sola negociación.
El tercer punto relevante es el que afecta a quienes no estuvieron en la negociación. En la actualidad, el empleador tiene la potestad unilateral de extender los beneficios de un Contrato Colectivo a los trabajadores no sindicalizados, los que deben pagar al Sindicato una cuota “de extensión” de un valor equivalente al 75% de la que pagan los socios del Sindicato. Es decir, el actual Código favorece al que no se sindicaliza, no se sacrifica ni hace el esfuerzo de negociar, permitiéndole ser sujeto de la extensión “por gracia del patrón” y adicionalmente pagar una cuota ¡Inferior a la que pagan quienes consiguieron dichos beneficios!
Nuestros “freedomfighters” locales ya están argumentando que terminar o limitar la extensión es un atentado a la libertad porque obligaría a los trabajadores a sindicalizarse. Falso. El Empleador podrá generar beneficios en los contratos individuales al igual que hoy.Lo que se busca es evitar que los beneficios conseguidos por los trabajadores afiliados a un Sindicato sean entregados a quienes no hicieron nada por conseguirlos.
El proyecto de reforma modifica el punto, estableciendo que la posible extensión de beneficios debe ser un acuerdo de ambas contrapartes del contrato (Empresa y Sindicato) y la cuota a cancelar debe ser fijada por ambos, pudiendo ser igual a la de los socios y socias.
Un tercer elemento importante es que permite negociar a los Sindicatos Interempresas. En la actualidad, la ley permite al empleador negarse a negociar con el Sindicato Interempresas, aun cuando este tenga una cantidad importante de afiliados en dicha Empresa.
Un conjunto de organizaciones de esta naturaleza, como el Sindicato de Futbolistas Profesionales (SIFUP), el Sindicato de Actores de Chile (SIDARTE), el Sindicato de Choferes de Camiones (SITRACH) y el Sindicato Interempresas Lider de WalMart (SIL), entre otros, han luchado para eliminar esta restricción, demanda que se recoge en este proyecto, confiriendo titularidad plena a dichas organizaciones. Cabe señalar, contra la imagen que a veces se pretende transmitir respecto de los Sindicatos Interempresas que muchas de estas organizaciones son las mayoritarias o las únicas en las empresas donde tienen representación.
Respecto del procedimiento de negociación, la reforma establece un nuevo proceso, en el cual se pueden apreciar avances importantes de distinta índole como la obligatoriedad de la incorporación de mujeres en la mesa negociadora laboral y el fin de la “doble votación de huelga” que implica que los trabajadores pueden entrar a trabajar y “echar abajo” una huelga votada por ellos mismos.
Adicionalmente evita el conjunto de disposiciones que llevaban a que los trabajadores asumiesen la última oferta del empleador en un conjunto de casos. Asimismo, es destacable la reducción del período máximo de los Instrumentos Colectivos de cuatro a tres años, evitando la conducta de muchas empresas que tienden a diferir las negociaciones cuanto les sea posible.
Pero el punto central es la eliminación del reemplazo de trabajadores en huelga y el descuelgue de los mismos. En la actualidad, con un mínimo de requisitos una empresa puede reemplazar a los trabajadores en huelga desde el primer día, haciendo que el ejercicio del básico derecho a huelga se transforme en testimonial.
Asimismo, la ley le entrega la posibilidad al empleador de quebrar al Sindicato al día quince de la huelga, ofreciendo acuerdos particulares de reincorporación a los trabajadores que de ella participan. Un ejemplo del uso y abuso de ambas disposiciones fue la conducta desarrollada en la última negociación por el Banco Scotiabank, que contuvo mediante el reemplazo masivo el efecto de la huelga del mayor de sus Sindicatos y, al llegar al día quince, inició una campaña despiadada de presiones sobre los trabajadores para efectos de descolgarlos del proceso, debilitándolo definitivamente.
El establecimiento de servicios mínimos como contrapartida mantiene las causales de los actuales “equipos de emergencia”, por lo que no debiese significar una cuña para el objetivo central de toda huelga, que es detener la producción. Habrá que estar atento a la posible presión de la derecha y de los sectores más conservadores de la Nueva Mayoría por desnaturalizar esta disposición. En este y otros temas, el Congreso puede ser un espacio donde la reforma pierda fuerza o derechamente se transforme en letra muerta.
Respecto de la aspiración de contar con un piso de negociación, la reforma es más tibia de lo que uno hubiese aspirado. Al establecer que las garantías mínimas de beneficios no consideran la reajustabilidad futura de los mismos, se parece demasiado al actual artículo 369 del Código del Trabajo, que permite extender el contrato vigente por dieciocho meses, congelando los beneficios en su valor nominal.
Análisis aparte y sin duda más extenso requieren los Pactos de Adaptabilidad incorporados en el proyecto, que buscan asumir la demanda empresarial de “ampliación de las materias de la negociación”.
Esta es una reforma que, en lo grueso, cumple con los objetivos señalados en el programa y mejora de forma importante las condiciones de los Sindicatos y de sus afiliados para enfrentar los procesos negociadores.
Es por ello que la campaña de la derecha y del empresariado en las siguientes semanas tendrá por objetivo tratar de convencernos de que el interés “Sindical” es algo espurio y ajeno al interés de los trabajadores. Vendrán los viejos cantos respecto de “los que no están en la CUT” y “los que no se incorporan al mercado laboral”, que hemos escuchado tantas veces. El punto es que no tiene sentido preguntarnos cuánto empleo queremos, si no fijamos los parámetros de dignidad y calidad de dichos puestos de trabajo, y una mejor negociación colectiva permite que sean las propias partes las que avancen en resolver esa ecuación.
Finalmente, dos elementos complejos y delicados de este proyecto. Por un lado, la eliminación de los notarios como ministros de fe de los actos sindicales, que va en el sentido de quitar espacio a las irregularidades que muchas veces se amparan en dichos mesones, tiene la contraparte de concentrar en el Estado el registro de la actividad sindical. Esto puede ser fuente de limitación a la autonomía sindical, especialmente bajo gobiernos de vocación autoritaria en la materia.
No hay que olvidar que los Sindicatos son creación autónoma de los trabajadores (“obreros” en el origen), y son anteriores al derecho del trabajo y a la institucionalidad pública laboral. Entregar al Estado el monopolio del registro de actos sindicales es desconocer dicho origen y la autonomía que el conlleva.
Por otro lado, es inaceptable que se pretenda penalizar el ejercicio del derecho a manifestarse en los procesos de huelga. Al establecer ciertas prácticas como causal de desafuero se abre una puerta para la represión de la acción sindical. Con la legislación actual la violencia (“vías de hecho”) sobre las cosas y sobre las personas es causa de despido. Y en el caso de un trabajador aforado, ya sea por negociación colectiva o como dirigente, debe ser el Juez o Jueza del Trabajo quién aprecie los hechos. Todo esto sin perjuicio de las acciones penales pertinentes. Más que suficiente.
La Reforma, sin embargo, se extralimita, estableciendo las conductas de fuerza sobre las cosas y las personas como práctica desleal, sancionada expresamente con desafuero del dirigente.
Conjuntamente incorpora el equívoco y ambiguo concepto de “fuerza física o moral” en las personas. ¿Qué es fuerza moral?, ¿gritar, insultar, interpela, funar, manifestarse contra alguien? Abrir un camino de penalizar la manifestación y la movilización es un error y debe ser subsanado cuanto antes, despejando así el camino a un proyecto que, con sus sombras y sus luces, constituye en mi opinión, un avance para los trabajadores y trabajadoras de Chile.
