02 feb 2016

Igualdad de género, nuevos desafíos

Durante la última semana de enero, nuestro país recibió a altas autoridades y especialistas nacionales e internacionales en temas de género. Esto, en el marco de la Quincuagésima tercera reunión de la Mesa Directiva de la Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe en la sede de la CEPAL en Santiago.

En el marco de esta instancia es relevante preguntarse respecto de los desafíos que enfrentamos como país en los temas de igualdad de género, puesto que tras las importantes mejoras, emergen nuevos desafíos.

El Observatorio de igualdad de Género de la Cepal pone énfasis en el concepto de autonomía como principio básico para abordar las políticas al respecto. En este sentido, destaca que la autonomía física, económica y de toma de decisiones son tres pilares fundamentales para avanzar en una mayor igualdad.

Al respecto, en Chile hemos avanzado en materia legal en lo relativo a violencia contra la mujer, el femicidio, participación laboral y se discuten incentivos a la participación en política; a la vez que se ha instalado con fuerza en el imaginario colectivo que la discriminación y violencia de género es inaceptable.

En septiembre de 2015, la Asamblea General de la ONU aprobó  el documento “Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible”, un plan de acción con 17 objetivos de desarrollo sustentable y 169 metas, que buscan lograr los Objetivos de Desarrollo del Milenio que no se alcanzaron. En esta hoja de ruta se establece como foco el “hacer realidad los derechos humanos de todas las personas y alcanzar la igualdad entre los géneros y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas”.

La declaración es explícita y pone sentido de urgencia respecto de la necesidad de instalar una perspectiva de género en las políticas públicas. En concreto sostiene que “no es posible realizar todo el potencial humano y alcanzar el desarrollo sostenible si se sigue negando a la mitad de la humanidad el pleno disfrute de sus derechos humanos y sus oportunidades. Las mujeres y las niñas deben tener igual acceso a una educación de calidad, a los recursos económicos y a la participación política, así como las mismas oportunidades que los hombres y los niños en el empleo, el liderazgo y la adopción de decisiones a todos los niveles.”

Como mencioné, es indudable que en Chile hemos evolucionado positivamente en varios de estos ámbitos, tales como la violencia, el acceso a educación y salud o la participación política. Prueba de ello es que hoy la primera magistratura es ocupada -por segunda vez- por una mujer y hay representación femenina en las más altas esferas del poder, incluyendo el Congreso y la Corte Suprema.

Este avance también lo constata, por ejemplo, el Gender Gap Index 2015, un indicador del World Economic Forum, que señala que el número de parlamentarias, altas funcionarias y directivos mujeres en nuestro país ha aumentado.

Sin embargo, hoy estamos frente a nuevos desafíos que requieren ser abordados con perspectiva de género.

El ámbito de la alta dirección de empresas, especialmente en el marco de las políticas de gobierno corporativo, es uno de los temas emergentes donde se ha generado un debate interesante respecto de cómo garantizar la participación femenina. Lo positivo es que no hay discusión respecto del beneficio para las empresas al contar con mujeres en los más altos niveles ejecutivos y en sus directorios; la evidencia contundente agotó el debate.

La mayoría de los países desarrollados optó por fórmulas de cuotas de género en directorios y de hecho un grupo de parlamentarias chilenas planteó una iniciativa en esta línea. No obstante hoy en día ha tomado fuerza el modelo “comply or explain”, el que me parece altamente atractivo y que concita un apoyo creciente.

El modelo “comply or explain” fue introducido como concepto en 1992 en el llamado “Cadbury Report” (en honor a quien lideró el consejo que lo elaboró, Adrian Cadbury) que estableció los principales lineamientos de las normas de gobierno corporativo que hoy se aplican en Europa y Estados Unidos.

En lo fundamental, propone que los entes regulatorios de los mercados establezcan –en lo que a inclusión de mujeres se refiere- una proporción deseable de participación femenina en los directorios y en caso de que las empresas no la alcancen, les exija explicar públicamente el porqué.

Así, países como Australia, Inglaterra, Alemania y Holanda han implementado códigos de gobierno corporativo bajo este principio y los resultados han sido muy positivos. A modo de ejemplo, el  “The Female FTSE Board Report 2015”, de la Universidad de Cranflield, Inglaterra, muestra que desde que se adoptó este modelo en Inglaterra, se consiguió aumentar desde un 12,5 % de participación de mujeres en los directorios de las 100 primeras empresas en bolsa, a un 23,5 % en 2015.

En octubre de este año se llevará a cabo la XIII Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, en Montevideo, Uruguay. No me cabe duda que tendremos muchos progresos que mostrar como país, pero igualmente importante un diagnóstico claro respecto de los nuevos retos que se presentan y una agenda de trabajo para abordarlos. Sin embargo, el desafío no es solo público sino también del sector privado porque si la norma no obliga la ética es un buen driver.

Este es un espacio de libertad, por lo que solicitamos que no lo desaproveches. Contamos con que las opiniones se remitan al contenido de las columnas y no a insultos, ataques personales, comentarios discriminatorios o spam.

Por lo mismo y buscando el buen funcionamiento de este canal de expresión, requerimos de un registro previo utilizando Twitter, Facebook, Gmail o Disqus.

Si tienes problemas para registrarte, haz click acá.