De hecho, sólo  se preocupa de la capacitación  extendiendo  las  horas de trabajo sindical  para los  dirigentes  en concepto de   formación sindical.

De acuerdo a las cifras  de la encuesta de empleo  INE, del total de  personas activas (8.5 millones), un 20% no terminó  la educación escolar y un 66% no tiene ningún tipo  de educación superior. Estamos  hablando  de cerca de 5.6 millones  de trabajadores que  tienen escasa preparación  para un mercado  laboral cada vez más sofisticado.

En los inactivos el problema es más grave, de los 4.4 millones en esta condición  un 77%  no ha terminado la educación secundaria. Y acá  nos  encontramos  con una de las principales falencias de la política de capacitación, que se centra en los sectores activos como principales beneficiarios de los programas.

Asimismo, y por otra parte, claramente y sin eufemismos la elevación del capital humano es una condición necesaria para que Chile pueda aspirar al desarrollo y a la reducción de la desigualdad. El país no logrará estas metas si la mitad de los remunerados de tiempo completo gana menos de 500 dólares mensuales, situación que entre otras causas refleja el déficit de competencias laborales en la fuerza de trabajo.

La mayor parte de los países desarrollados están implementando sistemas de formación continua de competencias laborales para enfrentar los desafíos de la cambiante demanda por trabajo derivada de la globalización y el cambio tecnológico, así como para posibilitar que sus trabajadores emprendan trayectorias laborales ascendentes a lo largo del ciclo de vida. Estos desafíos son plenamente atingentes para Chile, especialmente si se considera que la fuerza de trabajo tiene falencias importantes en las competencias generales de base derivadas de un sistema educacional deficitario.

Insisto, es realmente lamentable  que la ley que “moderniza el sistema de Relaciones Laborales” más conocida como reforma laboral,  que contempla mecanismos que suponen tienden a emparejar la cancha entre empresarios  y trabajadores, prescinda de un tema tan relevante como la capacitación.

Debemos contar con el respaldo de las autoridades del sector, diversificar la oferta para dar cabida a las múltiples demandas y necesidades por formación profesional, garantizar la calidad en la formación, y contribuir al financiamiento de los usuarios de menores recursos.

Con la suma de estos componentes, y tras medio siglo de iniciativas, poco a poco se comenzará a dejar atrás la verdadera inequidad en el marco de la capacitación y educación en Chile.

Si queremos avanzar  en la modernización de las relaciones laborales, debemos  ser capaces de entregar herramientas efectivas que permitan  mejorar los ingresos de los trabajadores y a los inactivos  darle la oportunidad que  se capaciten,  para insertarse en  un mundo laboral cada vez  más exigente.

En aquel entonces la institucionalidad recién creada ofrecía cursos de formación en oficios, programas de aprendizaje, cursos de formación de mandos medios y de técnicos superiores. Para algunos programas mantenía convenios con universidades, y ya en1976 atendía  casi 45 mil trabajadores jóvenes y adultos de menores recursos, equivalentes a un 2,6% de la fuerza de trabajo de la época. En este período el Estado asumía un rol central de entregar servicios de capacitación.

En ese tiempo y después de una década, el mismo año 76 se crea en nuestro país el SENCE y el Estado deja de ser un proveedor directo de capacitación. El nuevo sistema se estructura en torno a un subsidio a la capacitación por medio de un descuento tributario para las empresas, la denominada franquicia tributaria.

La nueva estructura funciona bajo la lógica de que la capacitación responde a las necesidades de las empresas, de modo que son las empresas las que deciden en qué y a quienes capacitar. La iniciativa abre un mercado con una oferta de proveedores privados.

Las acciones de capacitación son diseñadas y ejecutadas por organismos privados, llamados Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC), contratados por empresas en el caso de la Franquicia Tributaria o directamente por el SENCE en los programas dirigidos a grupos vulnerables. La Franquicia Tributaria permite además la capacitación interna en la empresa, así como la operatoria de Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación (OTIC) concebidos originalmente para reducir las asimetrías de información y los costos de transacción en el mercado de capacitación para las pequeñas y medianas empresas.

Ya el año 2011 la asignación de recursos públicos en financiamiento de programas de capacitación es alrededor de US$ 300 millones, lo que incluye las asignaciones presupuestarias como el gasto asociado a la franquicia tributaria. En conjunto, el gasto en políticas activas de empleo –siendo la capacitación el principal- en Chile equivalen a un 0,10% del PIB en el año 2011, frente a un 0,58%, promedio de los países OCDE.

Claramente y sin eufemismos la elevación del capital humano es una condición necesaria para que Chile pueda aspirar al desarrollo y a la reducción de la desigualdad. El país no logrará estas metas si la mitad de los remunerados de tiempo completo gana menos de 500 dólares mensuales, situación que entre otras causas refleja el déficit de competencias laborales en la fuerza de trabajo.

La mayor parte de los países desarrollados están implementando sistemas de formación continua de competencias laborales para enfrentar los desafíos de la cambiante demanda por trabajo derivada de la globalización y el cambio tecnológico, así como para posibilitar que sus trabajadores emprendan trayectorias laborales ascendentes a lo largo del ciclo de vida. Estos desafíos son plenamente atingentes para Chile, especialmente si se considera que la fuerza de trabajo tiene falencias importantes en las competencias generales de base derivadas de un sistema educacional deficitario.

La educación media técnico-profesional constituye la principal instancia de formación inicial de competencias para el trabajo en el país. Esta modalidad opera en los dos últimos años de enseñanza media y congrega un 45% de la matrícula del nivel, porcentaje que aumenta a cerca del 60% en el caso de los jóvenes de los quintiles inferiores de ingreso familiar.

Por su parte, un 71% de la actual matrícula de pregrado en la educación superior estudia carreras profesionales en universidades (5 y más años de duración) e institutos profesionales (4 años de duración) y el otro 29% carreras de técnico de nivel superior de dos años de duración en centros de formación e institutos profesionales.

En nuestro país, no hay vasos comunicantes a nivel institucional o curricular entre la educación media técnica profesional y las carreras técnicas o profesionales del nivel superior, así como entre instituciones de enseñanza superior. No existe, de esta forma un sistema de formación técnico profesional que facilite trayectorias progresivas entre las modalidades y niveles formativos existentes.Tampoco ha habido mayor vínculo entre el sistema de capacitación y el sistema educacional que facilite la construcción de trayectorias laborales por parte de los trabajadores.

Hoy nos encontramos frente a un desafío que se torna oportunidad. Hace 4 años se convocó la Comisión revisora de políticas de capacitación e intermediación laboral, instancia llamada por el ministerio del Trabajo para evaluar el estado de la capacitación financiada con recursos públicos.

La principal conclusión de esta comisión es que la política de capacitación tiene problemas serios en tres dimensiones centrales: la equidad en la asignación de los recursos, la eficiencia para lograr sus objetivos y la efectividad en sus resultados.

Un sistema de formación continua de competencias tiene como componentes básicos la educación y la capacitación, generando vínculos e interrelaciones entre ellos a través de marcos de cualificaciones y una normativa que permita la movilidad vertical y horizontal; conforma los currículos de la educación vocacional y de la capacitación con información proveniente del mercado laboral e intermediada por consejos de competencias sectoriales u organismos similares; asegura la calidad de los oferentes de cursos a través de normas de acreditación y esquemas de monitoreo y evaluación; dispone de una variada oferta de programas y cursos para cubrir la variada gama de necesidades y disponibilidades de la población; provee esquemas de financiamiento consistentes con la distinta capacidad de pago de las familias; cuenta con profesores e instructores calificados, así como con la participación activa de gremios empresariales, centrales de trabajadores y otros stakeholders.

Chile está aún muy lejos de tener un sistema de formación continuo de competencias laborales, puesto que cuenta con un esquema fragmentado y carente de la mayoría de los atributos señalados por la comisión.

La oportunidad subyace precisamente en dejar esa fragmentación. A propósito de la discusión de la gratuidad y calidad de la educación en Chile, es necesario considerar la instalación en la agenda de políticas públicas la necesidad de implementar el sistema de formación de competencias con los atributos mencionados y como parte de la política de educación.

Debemos seguir contando con el respaldo de las autoridades del sector, diversificar la oferta para dar cabida a las múltiples demandas y necesidades por formación profesional, garantizar la calidad en la formación, y contribuir al financiamiento de los usuarios de menores recursos.

Con la suma de estos componentes, y tras medio siglo de iniciativas, poco a poco se comenzará a dejar atrás la verdadera inequidad en el marco de la capacitación y educación en Chile.